Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

В России трудовые взаимоотношения работника и работодателя регулируются нормами Трудового кодекса Российской Федерации, а также смежными законными и подзаконными нормативными актами, в частности Уставом организации и соглашением между подчиненным и начальником. Однако существуют ситуации, которые не предусмотрены Трудовым кодексом, подразумевающие споры между работодателями и работниками. Данные споры связаны с нарушением прав одной из сторон трудовых отношений. Урегулируются индивидуальные трудовые споры на основании и в соответствии с нормами главы 60 ТК РФ.

Индивидуальные трудовые споры: сущность и целевое назначение

Понятие индивидуального трудового спора закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации – статья 381.

Индивидуальные трудовые споры, которые могут быть переданы в суд, — это конфликтные ситуации между подчиненными и работодателями, связанные с невыполнением обязательств сторон заключенного ранее договора или нарушением прав сотрудников. Согласно действующему законодательству и судебной практике и другому, вопросы, которые могут быть предметом трудового конфликта, включают:

• условия и практику найма;
• оплата труда;
• промышленная собственность и другие материальные и имущественные права;
• занятость и условия труда;
• все формы дискриминации;
• права на социальное обеспечение в зависимости от статуса занятости; увольнения; право на резервирование;
• сексуальное домогательство;
• работа детей младше 12 лет. Законодательство о труде и другие подходящие законы прямо предусматривают, что ищущий работу или действующий сотрудник может подать иск в соответствующий суд с жалобой на дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, возраста, состояния здоровья, инвалидности, религии, политических или иные убеждения, членства в профсоюзе, национальности, социального и экономического статуса, семейного положения, сексуальных предпочтений или прочих личных обстоятельств. Равные возможности и равное обращение должны быть обеспечены для мужчин и женщин (независимо от любых ранее упомянутых характеристик) в отношении занятости, продвижения по службе, обучения, образования, оплаты труда, вознаграждения, отсутствия на работе, условий, рабочего времени и прекращения договор подряда.

Основные виды разрешения индивидуальных споров

Мирному урегулированию индивидуальных трудовых споров содействует ряд внесудебных процедур. ТК РФ предусматривает процедуру до передачи спора в соответствующую судебную инстанцию, в то время как есть две альтернативы — арбитраж и посредничество трудового инспектора.

Закон о трудовых отношениях предусматривает, что работники, которые считают, что их работодатель не выполняет свои обязательства, ущемляет какие-либо права подчиненного, могут, прежде чем обратиться в суд, в письменной форме потребовать от начальника прекратить нарушения. Если работодатель не выполняет свои обязательства и /или не прекращает нарушения в течение 7 рабочих дней с момента получения письменного запроса подчиненного, сотрудник может затребовать судебную защиту в соответствующей инстанции в последующие 30 суток после истечения семидневного срока.

Арбитражная процедура для урегулирования индивидуальных трудовых конфликтов может быть установлена ​​коллективными договорами. В таких случаях коллективный договор должен определять состав арбитражного органа, процедуру и другие соответствующие вопросы. Если арбитраж не приводит к принятию решения в течение срока, указанного в коллективном договоре, и не позднее  60 суток, работник может запросить судебную защиту в соответствующей уполномоченной инстанции в следующие 30 дней.

Если работодатель не выполняет свои обязательства, вытекающие из рабочих отношений, и / или прекращает нарушение в течение восьми дней после письменного запроса подчиненного, сотрудник и/или рабначальник может предложить разрешение спора при посредничестве трудового инспектора . Целью посредничества является достижение мирного урегулирования спора. Инспектор труда может продолжать быть посредником в споре до вынесения арбитражного решения или первой судебной инстанции. Закон предусматривает, что соглашение о разрешении спора между работником и работодателем не должен противоречить моральным или обязательным нормам.

Трудовые споры и судебная практика

В 2019 году количество трудовых конфликтов, которые возникли в суде, продолжало расти. Традиционно судебные разбирательства наиболее распространены в случаях увольнения, дисциплинарных штрафов, невыплаты заработной платы и премий. В этом году мы также наблюдаем следующие тенденции. Во-первых, мы видим все большее число рабочих конфликтов, связанных с дискриминацией, в частности из-за различий в заработной плате и размере пакетов компенсаций и льгот за эквивалентный труд. Во-вторых, разглашение личных данных сотрудников и нарушение режима коммерческой тайны все чаще приводят к судебным искам. В-третьих, профсоюзы инициируют больше судебных дел о трудоустройстве. И, наконец, растет число споров, возбужденных иностранными работниками.

Благоприятным нововведением является то, что суды начали публиковать свои решения. В результате у работодателей наконец появляется возможность использовать современную судебную практику при принятии сложных кадровых решений, защите своих позиций в суде, а также во время проверок инспекцией труда или прокуратурой.

Анализ судебной практики заставляет нас сделать два ключевых вывода. Во-первых, сотрудники становятся более юридически грамотными и знают, как защитить свои права на трудоустройство. Если возникают конфликты, они активно инициируют судебный иск. Они даже создают небольшие профсоюзы с несколькими членами специально для защиты своих индивидуальных интересов, становясь тем самым серьезной проблемой для работодателей. Во-вторых, суды часто тщательно расследуют все детали дела и изучают все документы. Следовательно, в большинстве случаев работодатели выигрывают в суде только тогда, когда они тщательно готовятся к «маневрам» с работниками, заранее прорабатывают все детали, подготавливая надежную документальную «основу».

Прекращение дела — подводные камни и превентивные меры

Очевидно, что случаи увольнения больше всего волнуют работодателей. Если работник восстанавливается, компании приходится сталкиваться с рядом негативных последствий, в том числе финансовых: работодатель должен выплачивать среднемесячную заработную плату в течение всего судебного процесса, который может длиться более года. Кроме того, работодатель должен восстановить уволенного сотрудника и искать другую возможность увольнения, которая может быть оспорена.

Новый инструмент — посредничество

Согласно новому Закону о медиации, с января 2011 года трудовые споры в России могут решаться посредством медиатора. Главная цель посредничества — избежать затяжного судебного разбирательства и позволить сторонам достичь компромисса и «сохранить лицо». Самое главное, что эта процедура устранит риск того, что конфиденциальная информация станет общедоступной, когда будет опубликовано решение суда. Это особенно важно в спорах с высшим руководством. Кроме того, посредничество занимает гораздо меньше времени, чем судебное разбирательство, которое иногда длится несколько лет.

Сроки для обращения в суд

Возможность обжаловать в суде обнаруженное работником нарушение своих прав со стороны работодателя наделено сроками давности, которые приведены в статье 392.

• При увольнении – один месяц с момента получения документа, подтверждающего данный факт.
• При невыплате материального вознаграждения за произведенную работу – один год.
• В иных случаях при нарушении прав работника – три месяца с момента фиксации данного факта.
• При нарушении прав работодателя, связанных с нанесением материального ущерба последнему – один год с момента фиксации его причинения.

Об авторе

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.