Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Залогом успешного функционирования организации является крепкий и профессиональный коллектив, работа в котором строится на строгом соблюдении правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка. Добросовестное исполнение каждым сотрудником своих должностных обязанностей определяет высокую производительность и рациональное применение человеческих ресурсов, что находит отражение в качестве производимых товаров и оказываемых услуг. Подобные достижения строятся на четком выполнении внутренних нормативных документов, иначе руководитель вправе применить к работнику дисциплинарное наказание, вплоть до крайней меры ответственности – увольнения.

Когда может быть применено

В Трудовом кодексе (ст. 81) законодатель указал право нанимателя уволить сотрудника в качестве варианта самого строго наказания. В этой статье ТК указаны основные ограничения, критерии, которые должны использовать при рассмотрении ситуаций с проступками.

Работодатель прибегает к увольнению как крайней мере дисциплинарного воздействия в следующих ситуациях:

1. Прогул. Сотрудник без каких-либо уважительных оснований отсутствовал на работе больше 4 ч. подряд. Не считают прогулом, если служащий или рабочий не вышел, будучи в отпуске, при наличии приказа, когда был изменен график смен, включая ситуацию, если это выходной день.
2. Два и более случая в течение одного года применения дисциплинарных наказаний.
3. Появление на работе в нетрезвом состоянии, включая токсическое или наркотическое опьянение. Факт, если работник только пересек контрольно-пропускной пункт, означает, что гражданин в нетрезвом состоянии находится в пределах территории организации в рабочее время – этой причины достаточно для увольнения.
4. Несоблюдение техники безопасности и требований по охране труда, что представляет собой опасность и может спровоцировать либо стало причиной тяжких последствий. (Обстоятельства должна установить специальная комиссия или уполномоченный по ОТ).
5. Неправомерное оглашение конфиденциальных сведений, информации (гостайна), доступ к которым предоставлен в связи с выполнением должностных обязанностей. В перечень таковых входят и персональные данные граждан.
6. Умышленное повреждение и уничтожение движимого и недвижимого имущества, хищение (имущество нанимателя, других работников и третьих лиц), растрата собственности, если факт доказан и есть постановление суда.
7. Аморальный поступок, если сотрудник осуществляет воспитательные функции и во время работы употребляет нецензурную брань, появился в нетрезвом состоянии.
8. Повторное нарушение в течение года утвержденного устава общеобразовательной организации (применяют лишь в отношении педагогов).
9. Утрата доверия со стороны руководства организации:

• виновные действия сотрудников, продавцов, кладовщиков, которые несут ответственность за денежные или товарные ценности, ввиду фактов обсчета, недостачи, если в ходе инвентаризации и проверок обнаружат нарушения;
• сотрудник предоставил неверные сведения о наличии собственности имущества, включая членов семьи, как это требует федеральный закон, или не принял меры, чтобы устранить конфликт, будучи участником действий.

10. Руководитель, зам. директора грубо нарушившие (причинен вред здоровью сотрудников, имуществу организации) трудовые обязанности.
11. Принятие необоснованного решения. Руководитель организации и другие работники на руководящих должностях (заместитель руководителя, бухгалтер), которые под влиянием эмоций, ошибочной оценкой или на основании недостоверной информации приняли решение относительно материальных ценностей.
12. Нарушение антидопинговых правил, если со спортсменом оформлены трудовые отношения.
13. Дисквалификация на 6 и более мес. (спортсмены, с кем заключен договор или контракт).

Когда увольнение законно и когда нет

Наниматель вправе разорвать трудовые отношения, если сотрудник однократно грубо нарушил дисциплину труда (полный список оснований включает пп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, включая факт прогула).

Недопустимо применять форму наказания в виде увольнения в отношении временно нетрудоспособных сотрудников, тем, кто в отпуске или истек период (1 мес.), в течение которого руководитель должен был успеть привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности. Запрещено законом выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, ровно как в соответствии со ст. 269 ТК без согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних уволить лицо, которое младше 18 лет.

Как правильно уволить сотрудника

Грамотное с процессуальной точки зрения оформление процедуры увольнения определяет насколько реально бывшему сотруднику или уполномоченным органам в дальнейшем оспорить это решение и предъявить претензии нанимателю.

По действующему регламенту необходимо:

1. Собрать сведения относительно дисциплинарного проступка (в устной или письменной форме, которую сообщили работники, клиенты, третьи лица; запись в книге жалоб).
2. Оформить приказ, чтобы создать служебную комиссию (расследование нарушений в области охраны труда, материальный ущерб нанимателю, разглашение тайны).
3. Найти и проанализировать доказательства нарушения дисциплины (наличие вины, умысла доказывают жалобы, свидетельские показания, видео и аудиозаписи).
4. Истребовать письменные объяснения. Сотрудник должен изложить картину событий и мотивы произошедшего.
5. Издать приказ о дисциплинарном взыскании (данные фиксируют в нормативных документах организации).
6. Составить приказ об увольнении (если тяжесть проступка и количество дисциплинарных нарушений работника позволяет это сделать).
7. Выплатить в день увольнения зарплату, компенсацию за неиспользованные отпускные дни.
8. Выдать трудовую книжку, где будет пометка, что сотрудник уволен по ст. 81 ТК и указан подпункт о дисциплинарном взыскании.

Документы

Крайняя мера дисциплинарного воздействия – увольнение требует достаточное количество оснований, надлежащим образом собрать и оформить документы, которые устанавливают факт совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, что подтверждает вину работника. Без весомых доказательств правозащитники рекомендуют ограничиться выговором или применить меры материального (имущественного) воздействия.

В ситуации, когда работник совершил дисциплинарный проступок, руководителям структурных подразделений необходимо:

• срочно предпринять шаги с целью пресечь проступок;
• составить акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
• информировать о случившемся непосредственного руководителя, в том числе иные службы, если это необходимо (отдел охраны труда, юридический отдел, службу безопасности).

• служебная записка, где изложена суть случившегося;
• объяснение лица в письменной форме (при каких обстоятельствах и что послужило причиной);
• письменные объяснения лиц-участников, которые выявили или стали участником проступка;
• иные бумаги и документация (акты, выписки из ЕТКС, протоколы мед.освидетельствования, должностные инструкции, решение комиссии с информацией о недостаче), чтобы принять решение о взыскании в виде увольнения.

Оформление приказа

Увольнение как вид наказания за трудовой проступок работодатель оформляет одним приказом (наложение взыскания + увольнение), в котором прописывают дату и номер, а также указывают:

• наниматель (наименование, если необходимо, то ИНН, ОГРН);
• название официального распоряжения (приказ о дисциплинарном взыскании);
• Ф.И.О., должность сотрудника;
• причины и обстоятельства проступка (что нарушил, вина работника, какими актами регулируется);
• решение (объявить взыскание, указать вид наказания);
• поручение (уведомить сотрудника с приказом);
• возложить контроль за исполнением официального распоряжения руководителя непосредственно на руководителя структурного подразделения;

• дата и подпись;
• строка ознакомление (лицо-нарушитель, кому поручили контролировать процесс).

Что делать сотруднику, если его права нарушены

В течение 1 мес. работник вправе оспорить приказ нанимателя или подать жалобу – принять меры, чтобы доказать незаконность увольнения.

В случае если сотрудник полагает, что необоснованно расторгли договор, следует обращаться в одну или сразу во все инстанции:

1. Инспекция по труду (подать заявление, после чего в 10-дневный срок инспектор должен провести расследование).
2. Прокуратура (срок расследования составляет 30 дней, в случае необходимости заявление могут отправить в инспекцию по труду).
3. Суд (подать исковое заявление по месту нахождения работодателя).

Руководителю следует учитывать, что увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, разумно использовать в крайнем случае, если другие виды наказаний не позволили исправить ситуацию. Данное наказание применяют, если служебная комиссия установила и зафиксировала обстоятельства проступка, оформили акт, сотрудник дал пояснения, то есть были соблюдены процессуальные нормы, в противном случае, работник сможет оспорить приказ об увольнении с помощью суда или госинспекции по труду.

Об авторе

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.